Jornada de trabajo
| Autor | Elena Martín Gil |
| Cargo del Autor | Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
La jornada de trabajo se configura como la cantidad de horas de prestación de servicios por el que se retribuye a la persona trabajadora, pudiendo establecerse como diaria, semanal, mensual o anual. Se debe alcanzar el mínimo legal, convencional o pactado individualmente con el empresario.
Legalmente, se debe distinguir entre jornada ordinaria (establecida con carácter general para todo tipo de personas trabajadoras y sectores) y jornadas especiales que, por disposición legal, rigen respecto a determinadas personas trabajadoras y actividades económicas específicas.
|
Contenido
|
- Arts. 34, 35, 36 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los Convenios Colectivos o contratos de trabajo, dentro de los límites legales que impone la norma, ya que la jornada de trabajo es una norma de mínimos que siempre puede mejorarse.
En este sentido, los agentes sociales y las propias partes del contrato, dentro de unos límites generales establecidos por la normativa general (Estatuto de los Trabajadores) o sectorial (Convenios Colectivos de trabajo) gozan de ciertos márgenes en su autonomía negocial a la hora de regular la jornada de trabajo, tanto en lo relativo a su duración, como en los ajustes y cambios que deban realizarse en la dinámica del contrato de trabajo para una mejor adaptación a los ciclos y vicisitudes productivas de las empresas.
De este modo, la duración máxima de la jornada ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, estimándose en 1.826 horas y 27 minutos de trabajo anual (promedio de 40 horas semanales con descuento de las vacaciones, los descansos semanales y anuales, así como festivos).
Distribución irregular de la jornadaSe puede distribuir la jornada de trabajo de forma irregular a lo largo del año siempre que exista un Convenio Colectivo que lo prevea o un acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras. En caso de no existir un pacto, se puede distribuir irregularmente y a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo sin necesidad de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores (STS (Social) nº 1043/2021, de 20-10-2022, rec. 128/2021). [j 1]
No prescribe la acción de modificación sustancial de las condiciones de trabajo si se distribuye irregularmente la jornada de manera unilateral por la empresa, siempre y cuando se siga aplicando dicha medida al momento de interposición de la demanda (STS (Social) nº 334/2022, de 23-03-2021, rec. 2668/2018). [j 2]
Límites a la distribución irregularExisten ciertos límites a esta distribución irregular de la jornada:
1) Comunicación/preaviso: la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo que resulte de aquella.
2) Respeto de descansos mínimos: Además, dicha distribución irregular deberá respetar, en todo caso, los siguientes períodos de descanso:
* Diario: Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente habrán de transcurrir, como mínimo, 12 horas.
* Semanal: Día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde de sábado, o la mañana del lunes, y el domingo completo, pudiendo acumularse el descanso semanal por períodos de hasta catorce días (artículo 37.1 del ET). En el caso de trabajadores menores de 18 años, será de dos días ininterrumpidos sin excepción.
Respetando el descanso mínimo entre jornadas y el preaviso de cinco días a efectuar en cada ocasión concreta en que se aplique la distribución irregular, podrá superar las nueve horas cuando así se contemple en Convenio Colectivo o en acuerdo concluido entre la empresa y los representantes de los trabajadores (artículo 34.3 del ET).
De este modo, la asistencia a los eventos calificados como actividades "comerciales especiales fuera de la jornada" forma parte del tiempo de trabajo y ha de regirse por los límites establecidos en el artículo 34.3 del ET (STS (Social) nº 229/2019, de 19-03-2019), [j 3] así como ocurre con el tiempo de desplazamiento (STS (Social) nº 605/2020, 07-07-2020). [j 4]
Jornada partida y jornada continuadaLa jornada diaria puede ser realizada por la persona trabajadora de forma continuada o partida. En caso de que se realice una jornada inferior a la prevista para los trabajadores a tiempo completo y la misma se realice de forma partida, la persona trabajadora sólo podrá realizar una única interrupción, salvo que el Convenio Colectivo establezca otra cosa.
En este sentido, siempre que dentro de la jornada diaria se trabajen más de seis horas seguidas (sin interrupción), deberá establecerse un período de descanso (durante la jornada) que no será inferior a 15 minutos, ampliable por Convenio Colectivo. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de que la persona trabajadora sea menor de 18 años, el período de descanso debe tener obligatoriamente una duración mínima de 30 minutos siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
El Alto Tribunal ha reconocido el derecho a todas las personas trabajadoras de una empresa, con independencia de la fecha de ingreso en la misma, al disfrute de derecho al bocadillo que regula su Convenio Colectivo de aplicación y a que este periodo sea considerado, a todos los efectos, como tiempo de trabajo efectivo (STS (Social) de 21-10-2014, rec. 308/2013). [j 5]
Adaptación de jornadaEl Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo una serie de mejoras y cambios en la redacción del artículo 34.8 del ET, relativo a la adaptación de la jornada de las personas trabajadoras.
En este sentido, se establece el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral; eliminándose de este modo la posibilidad de que la conciliación verse sobre la situación personal de la persona trabajadora.
Dichas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años, como ya se había venido reconociendo por los tribunales. Entre otras, citar la STSJ Comunidad de Madrid 130/2022, 9 de Febrero de 2022 [j 6] que confirma la sentencia que reconoce a una trabajadora el derecho a adaptar su jornada laboral en turno de mañana y en modalidad de trabajo de distancia por guarda legal de hijo menor de doce años, y la STSJ Andalucía 2445/2021, 13 de Octubre de 2021 [j 7] que avala la adaptación de la jornada laboral de un padre, consistente en no trabajar los fines de semana, por haber acreditado que tiene dos hijas menores de 12 años, que su esposa, madre de sus hijas también trabaja y que los sábados y domingos las menores no pueden asistir al colegio por no existir clases ordinarias en el centro escolar.
El RD-ley 5/2023, de 28 de junio, extiende ese derecho a quienes tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos o hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares de la trabajadora hasta el segundo grado de consanguinidad. También se puede solicitar para el cuidado de otras personas dependientes, siempre que convivan en el mismo domicilio del trabajador y por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta tal decisión.
La negociación colectiva debe regular los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora, que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba