Las guardias no presenciales constituyen tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan a su capacidad para administrar su tiempo libre

• Autor: vLex

El Tribunal de Justicia, en dos sentencias dictadas en formación de Gran Sala, determina que las guardias que deban efectuarse fuera del centro de trabajo y precisen de disponibilidad por parte del trabajador solo constituyen tiempo de trabajo cuando las limitaciones que se imponen al empleado afectan a su capacidad para administrar su tiempo de ocio. El Tribunal responde así a dos cuestiones prejuciales que sobre la calificación del de “tiempo de trabajo” o de «período de descanso», a la luz de la Directiva 2003/88.

En primer lugar, en el asunto C-344/19 se analiza el caso de un técnico especializado en garantizar el funcionamiento de centros de transmisión de televisión situados en una montaña en Eslovenia. Además de su jornada laboral de 12 horas, prestaba servicios de guardia seis horas más, en los que no estaba obligado a estar en el centro de trabajo pero si tenía que estar localizable a través de su teléfono móvil y tenía que poder desplazarse en menos de una hora a las instalaciones de transmisión en caso de necesidad. Sin embargo, la difícil situación geográfica de los centros de transmisión le obligaba, en la práctica, a permanecer allí durante sus períodos de guardia.

En segundo lugar, en el asunto C-580/19, un bombero de Offenbach del Meno (Alemania) debía de efectuar guardias en régimen de disponibilidad no presencial. En caso de aviso de urgencia, debía presentarse en 20 minutos, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio a su disposición.

En ambos casos, los trabajadores afectados por las guardias no presenciales alegaban que, debido a las limitaciones que se les imponían, estos periodos debían considerarse íntegramente tiempo de trabajo y ser retribuidos como tal, independientemente de que se hubiera producido una urgencia durante estas guardias. Los tribunales de Eslovenia y Alemania plantearon cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia para precisar en qué medida los períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial pueden calificarse de “tiempo de trabajo” o de “período de descanso”, a la luz de la Directiva 2003/88.

El Tribunal de Justicia, en respuesta a estas cuestiones, recuerda que los conceptos “tiempo de trabajo y “período de descanso” se excluyen mutuamente en el sentido de la Directiva 2003/88. Un periodo de tiempo durante el cual el trabajador, pese a estar en horario laboral, no desempeña de manera efectiva su labor no representa un descanso. A la luz de la jurisprudencia, el Tribunal interpreta que un período de guardia debe calificarse automáticamente de «tiempo de trabajo» cuando el trabajador debe permanecer disponible y a disposición de su empleador.

Tras realizar estas precisiones, el Tribunal de Justicia declara, en primer lugar, que los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial también están incluídos dentro del concepto “tiempo de trabajo”, cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses.

A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que, para apreciar si un período de guardia constituye «tiempo de trabajo», sólo pueden tomarse en consideración las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por una normativa nacional, por un convenio colectivo o por su empresario. Sin embargo, aclara, las dificultades organizativas a consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador no son pertinentes para este caso.

Además, el Tribunal de Justicia subraya que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de “tiempo de trabajo”, calificación que no tiene carácter automático cuando no existe una obligación de permanecer en el lugar de trabajo. Según el tribunal, los órganos han de valorar si el tiempo que le supone al trabajador acudir a su puesto de trabajo en caso de aviso es razonable, así como las facilidades que se le den para reincorporarse con la mayor celeridad posible y la frecuencia media de avisos durante las guardias no presenciales.

A continuación, el Tribunal declara que la remuneración de estas guardias no está regida por la Directiva 2003/88 y, por tanto, esta no se opone a lo estipulado en la normativa nacional, convenio colectivo o decisión de la empresa en relación al trato diferencial de los periodos de trabajo efectivo durante las guardias no presenciales.

Por último, el Tribunal aclara que un periodo de guardia que no pueda calificarse de “tiempo de trabajo” sea clasificado como “periodo de descanso” no influye en las obligaciones específicas previstas en la Directiva 89/391 y que incumben a los empresarios, por tanto, estos no pueden establecer periodos de guardia que atenten contra la seguridad o la salud de sus trabajadores.